Effectieve interviewtechnieken voor het aannemen van financiële professionals

Gedragsgericht interviewen

Als eerste punt bespreken we het gedragsgerichte interview. Bij het leiden van dit interview, stel je open vragen en laat je de kandidaat zijn/haar ervaringen delen met behulp van de STAR-methode: Situatie, Taak, Actie en Resultaat. Dit helpt om gedetailleerde voorbeelden te krijgen van hun gedrag en prestaties in eerdere situaties. Luister goed, vraag door voor meer details en zorg dat de kandidaat zich op zijn/haar gemak voelt. Maak aantekeningen voor later om een weloverwogen beslissing te nemen over hun geschiktheid voor de functie.

Hierbij een verdere omschrijving van de STAR-methode:

Situatie (S): De kandidaat beschrijft de achtergrond en context van de situatie waarin ze zich bevonden. Het gaat om het duidelijk uitleggen van de omstandigheden en uitdagingen die ze tegenkwamen.

Taak (T): Hier vertelt de kandidaat over de specifieke taak of het doel dat ze in die situatie moesten bereiken. Wat werd er van hen verwacht? Welke verantwoordelijkheden hadden ze?

Actie (A): Dit gedeelte behandelt welke acties de kandidaat heeft ondernomen om met de situatie om te gaan en het gestelde doel te bereiken. Wat hebben ze concreet gedaan? Welke stappen hebben ze genomen?

Resultaat (R): Ten slotte beschrijft de kandidaat het resultaat van zijn/haar acties. Wat was het uiteindelijke effect van hun inspanningen? Welke resultaten werden bereikt?

Competentiegericht interviewen

Bij het leiden van een competentiegericht sollicitatie-interview, focus je op het beoordelen van specifieke vaardigheden en competenties die relevant zijn voor de functie. Bereid vooraf vragen voor die de kandidaat vragen om voorbeelden te geven van zijn/haar ervaringen en prestaties op deze gebieden. Laat de kandidaat zijn/haar vaardigheden en competenties showcasen door open vragen te stellen over hoe ze bepaalde situaties hebben aangepakt.

Situational interviewen

Hierbij leg je hypothetische situaties voor aan de kandidaat om te beoordelen hoe ze zouden handelen in specifieke scenario's die zich kunnen voordoen in de functie. Stel realistische situaties voor waarin hij/zij beslissingen moet nemen of uitdagingen moet overwinnen. Vraag hoe ze met deze situaties zouden omgaan, welke stappen ze zouden nemen en wat hun overwegingen zijn bij het nemen van beslissingen. Hierdoor krijg je inzicht in hun probleemoplossend vermogen en besluitvaardigheid, en kun je beter inschatten hoe ze zich zouden gedragen in de rol.

Sterkte-zwakteanalyse

Dit staat ook wel bekend als de SWOT-analyse. Het is een methode om de sterke en zwakke punten van een persoon of organisatie onder de loep te krijgen. De stappen zien eruit als volgt:

1. Identificeer sterke punten: Maak een lijst van de positieve kenmerken, vaardigheden en prestaties van de persoon of organisatie. Denk aan unieke kwaliteiten, specifieke vaardigheden en succesvolle ervaringen.
2. Evalueer zwakke punten: Maak vervolgens een lijst van de zwakke punten of beperkingen. Focus op gebieden die verbetering behoeven, mogelijke tekortkomingen of uitdagingen.
3. Wees eerlijk en realistisch: Wees eerlijk bij het identificeren van zowel sterke punten als zwakke punten. Het doel is om een realistische beoordeling te maken.
4. Begrijp de context: Houd rekening met de specifieke context van de persoon of organisatie. Wat als een sterk punt wordt beschouwd in de ene situatie, kan een zwak punt zijn in een andere.
5. Verbind sterke punten met doelstellingen: Probeer te begrijpen hoe de sterke punten kunnen worden ingezet om doelstellingen te bereiken of kansen te benutten.
6. Werk aan zwakke punten: Identificeer manieren om aan de zwakke punten te werken en ze om te zetten in sterke punten. Dit kan gebeuren door middel van training, ontwikkeling of het aantrekken van aanvullende middelen.
7. Vergeet kansen en bedreigingen niet: In een uitgebreidere SWOT-analyse worden ook externe factoren zoals kansen en bedreigingen geëvalueerd. Voor individuele sterkte-zwakteanalyses kan dit echter niet relevant zijn.

Cultuurfit-beoordeling

Deze beoordeling voer je uit om erachter te komen of een kandidaat goed bij je bedrijfscultuur past. Het doel is om te bepalen of de normen, waarden, gedragingen en werkstijl van de kandidaat goed aansluiten bij het bedrijf.

Tijdens het sollicitatiegesprek stel je vragen om de persoonlijkheid en waarden van de kandidaat te begrijpen. Let op non-verbale signalen en bespreek de bedrijfscultuur om te zien hoe ze hierin zouden passen. Betrek het team en vraag referenties om meer inzicht te krijgen. Wees objectief en combineer de cultuurfit-beoordeling met andere evaluatiecriteria voor een alomvattend beeld van de geschiktheid van de kandidaat. Met deze aanpak zorg je ervoor dat je de juiste persoon vindt, die niet alleen de vereiste vaardigheden heeft, maar ook goed past binnen de unieke waarden van je organisatie.

Cv-gebaseerde vragen

Het stellen van cv-gebaseerde vragen houdt in dat je vragen stelt die direct verband houden met de ervaring, prestaties en vaardigheden die in het cv van de kandidaat worden vermeld. Deze vragen helpen je om dieper in te gaan op specifieke aspecten van hun werkervaring en om meer inzicht te krijgen in hoe goed ze passen bij de functie waarvoor ze solliciteren. Hier zijn enkele tips om cv-gebaseerde vragen te stellen:

Vraag naar specifieke prestaties: Vraag de kandidaat om specifieke prestaties of successen uit eerdere functies te benoemen. Bijvoorbeeld: "Kun je een project benoemen waar je trots op bent en beschrijven welke resultaten je hebt behaald?"

Vraag naar verantwoordelijkheden: Vraag naar de verantwoordelijkheden die de kandidaat had in eerdere functies. Bijvoorbeeld: "Wat waren je belangrijkste verantwoordelijkheden als [functie] bij bedrijf X?"

Vraag naar uitdagingen: Vraag naar eventuele uitdagingen waarmee de kandidaat te maken had in eerdere functies en hoe ze daarmee zijn omgegaan. Bijvoorbeeld: "Hoe ben je omgegaan met een moeilijke situatie tijdens een project bij je vorige werkgever?"

Vraag naar specifieke vaardigheden: Vraag naar specifieke vaardigheden die de kandidaat in eerdere functies heeft gebruikt en hoe ze die hebben toegepast. Bijvoorbeeld: "Welke technische vaardigheden heb je toegepast bij het oplossen van problemen in je vorige rol?"

Vraag naar carrièredoelen: Vraag naar de carrièredoelen van de kandidaat en hoe de functie waarvoor ze solliciteren daarbij aansluit. Bijvoorbeeld: "Hoe past deze functie bij je langetermijndoelen binnen je vakgebied?"

Vraag naar de reden voor het verlaten van vorige functies: Als er gaten in het cv zijn of als de kandidaat van baan is veranderd, vraag dan vriendelijk naar de reden voor het verlaten van vorige functies. Bijvoorbeeld: "Kun je uitleggen waarom je bij je vorige werkgever bent vertrokken?"

Vaardigheidstests

Tijdens sollicitatie-interviews in de financiële sector kunnen verschillende vaardigheidstests worden gebruikt om de bekwaamheid en geschiktheid van kandidaten te beoordelen. Enkele veelvoorkomende vaardigheidstests in de financiële sector zijn:

Financiële rekenvaardigheidstest: Deze test beoordeelt de rekenvaardigheid en numerieke bekwaamheid van kandidaten, inclusief hun vermogen om complexe financiële berekeningen uit te voeren en financiële gegevens te analyseren.

Financiële modelleringstest: Deze test evalueert de capaciteiten van kandidaten op het gebied van financiële modellering, waarbij ze gegevens omzetten in financiële modellen en prognoses.

Boekhoudkundige test: Deze test meet de boekhoudkundige kennis en vaardigheden van kandidaten, inclusief hun begrip van financiële rapportage, journaalposten en balansanalyse.

Analytische test: Deze test beoordeelt de analytische vaardigheden van kandidaten, waarbij ze complexe financiële gegevens moeten interpreteren en conclusies moeten trekken op basis van cijfers en trends.

Risk Management-test: Deze test evalueert de kennis en begrip van kandidaten van risicobeheerpraktijken en hun vermogen om risico's te identificeren en te beoordelen.

Beleggings- en portefeuillebeheertest: Deze test meet de kennis en vaardigheden van kandidaten op het gebied van beleggen, portefeuillebeheer en vermogensallocatie.

Finance & Accounting Software-test: Dit test de bekendheid en ervaring van kandidaten met financiële software en hulpmiddelen die in de sector worden gebruikt, zoals Excel, SAP en QuickBooks.

Met toepassing van deze effectieve interviewtechnieken is de kans aanzienlijk groter dat je vacatures worden gevuld met het gewenste talent. Wil je meer weten over onze diensten of zou je eens vrijblijvend willen sparren met één van onze Business Consultants? Neem dan contact op!